RODO – zmiana w ochronie danych osobowych, od 4 maja 2019r. w kontekście Kodeksu Pracy.

Przede wszystkim zmienia się katalog danych pracownika, które może przetwarzać pracodawca ( art. 22 KP)

Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących – art. 221 § 1 Kodeksu pracy od 4 maja 2019 r.:

  1. imię (imiona) i nazwisko,
  2. datę urodzenia,
  3. dane kontaktowe wskazane przez taką osobę,
  4. wykształcenie,
  5. kwalifikacje zawodowe,
  6. przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

 

Pracodawca nie będzie mógł żądać od kandydata na pracownika podania:

  1. imion rodziców
  2. miejsca zamieszkania (adresu do korespondencji) – w zamian pozyska dane kontaktowe wskazane przez taką osobę. Natomiast adres zamieszkania będzie mógł pozyskać, jeśli zdecyduje się na zatrudnienie tego pracownika.

Poza tym pracodawca będzie mógł żądać od pracownika podania dodatkowo danych osobowych obejmujących:

  1. adres zamieszkania;
  2. numer PESEL, a w przypadku jego braku – rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość;
  3. inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy
  4. wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie;
  5. numer rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

 

Udokumentowanie danych osobowych pozyskanych od osób ubiegających się o zatrudnienie lub pracownika może nastąpić tylko w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia. Nowe przepisy stanowią, że danych dotyczących: wykształcenia, kwalifikacji zawodowych i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia pracodawca żąda tylko wtedy, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku.

Nowelizacja Kodeksu Pracy reguluje zasady przetwarzania danych osobowych za zgodą osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika. Zgodnie z nowymi przepisami, gromadzenie danych osobowych osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika, możliwe będzie również na podstawie zgody. Co więcej , pracodawca oceniający potencjalnego pracownika nie może na własną rękę poszukiwać informacji o tej osobie – dotyczy to chociażby sprawdzania stron typy facebook lub linkedln, chyba że sam zainteresowany będzie wykazywał taką inicjatywę oraz wyrazi na to zgodę.  Nowe przepisy Kodeksu pracy przewidują, że brak zgody lub jej wycofanie nie mogą być podstawą niekorzystnego traktowania osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika, a także nie mogą powodować wobec niej jakichkolwiek negatywnych konsekwencji. W szczególności nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej odmowę zatrudnienia, wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę.

W przypadku tzw. danych wrażliwych, czyli danych m.in. biometrycznych (np. odciski palców), o pochodzeniu rasowym czy stanie zdrowia, zgoda będzie wystarczającą podstawą do ich przetwarzania wyłącznie przez osoby do tego upoważnione, z tym że udostępnienie tych danych musi nastąpić z inicjatywy kandydata do pracy/pracownika (art. 221b § 1 i § 3 Kodeksu PTakże monitoring pomieszczeń sanitarnych zostanie poddany dodatkowym obostrzeniom.

Obecnie jest on możliwy gdy:

jest niezbędny do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę

nie naruszy godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności poprzez zastosowanie technik uniemożliwiających rozpoznanie przebywających w tych pomieszczeniach osób.

Ponadto monitoring pomieszczeń sanitarnych będzie wymagał uzyskania uprzedniej zgody zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – uprzedniej zgody przedstawicieli pracowników wybranych w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

 Przetwarzanie danych biometrycznych pracownika jest ponadto dopuszczalne, jeśli ich podanie będzie niezbędne ze względu na kontrolę dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę, lub dostępu do pomieszczeń wymagających  szczególnej  ochrony.

ORZECZENIA LEKARSKIE – ZMIANY

 

Ustawodawca wprowadził ponadto w art. 229 Kodeksu Pracy  zmiany redakcyjne oraz doprecyzowujące zakres orzeczeń lekarskich możliwych do żądania od pracownika przyjmowanego do pracy u nowego pracodawcy. Nowy szef będzie mógł zażądać aktualnego orzeczenia lekarskiego wraz ze skierowaniem na badania wydanym przez poprzedni zakład pracy, co zwalnia taką osobę ze wstępnych badań lekarskich, pod warunkiem że:

* orzeczenie będzie aktualne,

*nowy etat zostanie nawiązany nie później niż 30 dni od rozwiązania / wygaśnięcia poprzedniego,

*orzeczenie dotyczy warunków pracy odpowiadających nowym, z wyłączeniem prac szczególnie niebezpiecznych.

Po spełnieniu tych przesłanek pracodawca będzie mógł przechowywać takie orzeczenie i skierowanie. W przeciwnym przypadku będzie musiał je zwrócić przyjmowanemu do pracy, kierując go jednocześnie na badania wstępne.

 MONITORING W ZAKŁADZIE PRACY – ZMIANY

  W wyniku zmian do kodeksu pracy został dodany zapis wyraźnie wykluczający możliwość monitoringu pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej.

Konieczność zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, nie będzie już celem, który umożliwiałby prowadzenie monitoringu w tych pomieszczeniach.

Jak czytamy w uzasadnieniu do ustawy, w opinii projektodawcy monitoring pomieszczeń związkowych rodzi duże prawdopodobieństwo naruszenia zasady wolności i niezależności związków zawodowych.

Pracodawca, który w dniu wejścia w życie ustawy zmieniającej stosuje monitoring pomieszczeń udostępnianych zakładowej organizacji związkowej, musi zaprzestać stosowania monitoringu takich pomieszczeń w terminie 14 dni od dnia wejścia w życie zmian, o czym niezwłocznie informuje zakładową organizację związkową.

Także monitoring pomieszczeń sanitarnych zostanie poddany dodatkowym obostrzeniom.

Obecnie jest on możliwy gdy:

  1. jest niezbędny do zapewnienia bezpieczeństwa pracowników lub ochrony mienia lub kontroli produkcji lub zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę
  2. nie naruszy godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności poprzez zastosowanie technik uniemożliwiających rozpoznanie przebywających w tych pomieszczeniach osób.

Ponadto monitoring pomieszczeń sanitarnych będzie wymagał uzyskania uprzedniej zgody zakładowej organizacji związkowej, a jeżeli u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – uprzedniej zgody przedstawicieli pracowników wybranych w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Nie znalazłeś tego co Cię interesuje, a masz pytanie ?

Skontaktuj się z naszą Kancelarią